Условно огромное многообразие методов мотивации сотрудников к труду можно сгруппировать в 4 большие группы.

1. Экономическая. В эту группу входят финансовые методы мотивации: выплата премий, денежных поощрений, льгот, страховок, выдача беспроцентных кредитов и т.д. Успешность воздействия экономической мотивации определяется несколькими условиями. Во-первых,  необходимо понять, насколько специалисты организации заинтересованы в установленных принципах системы мотивации, есть ли у них личное желание работать более эффективно, чтобы достичь установленных целей. Иными словами, оправдывает ли цель, установленная руководством организации, те средства (временные, энергетические, умственные), которые необходимо потратить для достижения данной цели. Во-вторых, признает ли коллектив справедливыми финансовые методы мотивации? Действительно ли премия, получаемая по итогам хорошо выполненной работы, является равнозначной потраченным усилиям? Честно ли и в равных объемах распределено вознаграждение между людьми, задействованными в увеличении объемов производства? В-третьих, необходимо учесть временную взаимосвязь между выполняемой работой и денежным вознаграждением. Если вы выплачиваете сотрудникам премию за оперативно выполненную работу, которая продолжалась меньше недели, то специалисты могут воспринять это поощрение как достаточно легко заработанные деньги. Если же вознаграждение ожидает людей только в конце года (через несколько месяцев после хорошо сделанной работы), то эффект от подобной мотивации может быть гораздо ниже. Все дело в том, что специалисты уже пережили состояние эйфории от своего труда, их эмоции улеглись, а денежное вознаграждение является ожидаемым и неудивительным моментом. Лучше всего если вы будете поощрять сотрудников сразу же после удачно завершенной работы. Однако четко определите для себя, какие действия подчиненных действительно достойны денежного поощрения, а какой объем работы относится к прямому выполнению должностных инструкций. Не стоит награждать специалистов за то, что они просто хорошо выполняют свою работу. Экономическая мотивация является действенной только в том случае, если финансовая доплата к основному окладу осуществляется редко и за действительно хороший труд, который позволил компании выйти на иной, более высокий уровень развития.

2. Мотивация по целям. Этот принцип мотивации широко используется в Америке. Суть его достаточно проста. Для каждой группы (отдела, специалиста) устанавливаются свои цели, которых они должны достичь за четко оговоренное время. К этим целям может относиться любой вид деятельности: повышений уровня продаж, привлечение дополнительных клиентов, улучшение качества обслуживания, повышение квалификации специалистов и т.д. При этом необходимо четко установить, на какое именно количество процентов необходимо увеличить прибыль или количество постоянных клиентов, и за какой промежуток времени эти изменения должны произойти. Способы, при помощи которых будут реализовываться поставленные цели, каждая группа может выбирать самостоятельно. Таким образом, вы даете своим специалистам свободы действий и выбора. Они могут самостоятельно продумывать свою работу, строить планы на будущее. Задача руководящего состава лишь в заранее оговоренное время проверить результат деятельности сотрудников. В том случае, если поставленные цели были выполнены в рамках установленного времени, сотрудников организации ожидает увеличение заработной платы, повышенная премия или  какая-либо другая форма поощрения сотрудников.

3. Возможность продвижения по карьерной лестнице. Если сотрудники, работающие в организации, стремятся к самосовершенствованию, работают не на личный результат, а на результат вашей компании, то возможность продвижения по карьерной лестнице будет для них лучшей мотивацией к продуктивному труду. К тому же, видя успех своих коллег, другие специалисты будут стремиться достигнуть в своей работе аналогичного результата. Компании, в которых простой специалист за счет своих знаний, навыков, упорства и профессионализма, достигает определенных высот в карьере, быстро развиваются. Если в аппарате управления организации находятся специалисты, которые смогли взобраться по карьерной лестнице, войти в руководящий состав при помощи своей настойчивости и профессионализма, то они смогут вывести вашу организацию на другой уровень развития.

4. Привлечение специалистов к решению вопросов производства. Осознание собственной значимости в организации, того, что руководство не только слушает, но и прислушивается к предложениям своих сотрудников, говорит об уважении к каждому человеку, как к специалисту. Согласитесь, кто как ни человек, который работает непосредственно на предприятии, может знать, как можно увеличить объемы производства, как рационально использовать свое рабочее время?! Будьте открыты перед сотрудниками, работающими в вашей организации. Четко формулируйте задачи, которые необходимо решить и спрашивайте мнение людей, которые имеют свою точку зрения на решение проблемных вопросов. В некоторых организациях существуют специальные «урны», в которые каждый желающий может опустить свои предложения по усовершенствованию системы рабочего процесса. Предложения могут быть как открытыми, так и анонимными. Однако если вы вводите такую систему работы в организации, то наиболее перспективные предложения, введенные на практике, требуют поощрения автора. Также, внимательно изучая предложения сотрудников, вы можете выделить специалистов, которых в дальнейшем можно повысить в должности. Привлечение специалистов в решение вопросов производства в организации широко имеет положительный опыт в компаниях Японии и США.

Необходимо отметить, что нет универсального способа мотивации сотрудников к труду, который бы идеально подходил ко всем организациям и предприятиям. Все дело в том, что каждая организация индивидуальна, везде устанавливаются свои цели и задачи, свои бизнес-процессы. Поэтому если один способ мотивации прижился в какой-либо организации, то это не обозначает то, что этот же стимул к эффективному труду идеально приживется и в вашем коллективе. Выделите для себя способы мотивации, которые вы могли бы внедрить в своей компании, распределите их по степени важности и начинайте действовать. Также очень важно мотивировать сотрудников к труду постепенно. Не стоит параллельно внедрять несколько способов. В этом случае специалисты могут растеряться и не понять, на что необходимо обращать пристальное внимание в первую очередь.   Постоянно меняйте формы мотивации и не забывайте о том, что предпочтения людей постоянно меняются. Поэтому то, что было интересно сотрудникам год назад, уже может не вызвать столь бурной реакции в этом году.